2026年に労働基準法が大幅改正されるという噂は本当？連続勤務禁止や勤務間インターバル制度など、今後検討されている変更点と労働者・企業への影響をわかりやすく解説します。
もくじ
- 2026年に労働基準法は大改正されるって本当？
- 14日以上連続勤務禁止で、現場は何が変わるのか
- シフト作成・人員体制への影響
- 勤怠管理・就業規則への影響
- 法的・リスク面での影響
- 勤務間インターバル制度とは？何時間あける必要があるのか
- 中小企業が「今やっておくと安全」な就業規則の改定ポイント
- まとめ｜知ることが、最大の防御になる
2026年に労働基準法は大改正されるって本当？
今後どう変わるのか、労働者・企業への影響をわかりやすく解説
「2026年に労働基準法が大きく変わるらしい」
最近、ニュースやSNSでそんな言葉を見かけ、不安を感じている方も多いのではないでしょうか。
-
今の働き方は違法になるの？
-
会社はどう変わるの？
-
自分の残業やシフトはどうなる？
結論からお伝えすると、
2026年に労働基準法が一気に大改正される、というわけではありません。
しかし一方で、
-
国が明確に「見直す方向」を示している項目
-
今後ほぼ確実に強化されると見られている制度
が複数存在しており、労働者・企業の双方にとって影響は非常に大きいのが実情です。
この記事では、
-
本当に何が検討されているのか
-
なぜ今、労働基準法が再び動いているのか
-
現場では何が変わるのか
-
今のうちに何を知っておけば自分を守れるのか
を、できるだけ専門用語を避けながら、丁寧に解説していきます。
なぜ今、労働基準法の「次の改正」が議論されているのか
日本では2019年に「働き方改革関連法」が施行され、
-
時間外労働の上限規制
-
年5日の有給休暇取得義務
などが導入されました。
しかし実務の現場では、次のような問題が残り続けています。
-
長時間労働が形を変えて温存されている
-
連続勤務や睡眠不足による健康リスクが減っていない
-
シフト制・人手不足業界へのしわ寄せ
つまり、
「残業時間だけを制限しても、働きすぎは防げない」
という課題が浮き彫りになってきたのです。
そこで現在、厚生労働省の審議会では
**“次の段階の働き方改革”**として、労働基準法の見直しが検討されています。
検討されている主な変更点（概要）
現時点で議論されている主なテーマは、以下の6点です。
-
14日以上の連続勤務禁止
-
法定休日の事前特定義務
-
勤務間インターバル制度の義務化
-
有給休暇の賃金算定ルール明確化
-
副業・兼業時の労働時間通算ルール見直し
-
週44時間特例の廃止
これらはすべて「予定・原案ベース」であり、
施行時期や内容は今後調整される可能性があります。
ただし重要なのは、
方向性そのものはほぼ固まっている
という点です。
14日以上連続勤務禁止で、現場は何が変わるのか
このように、14日以上連続勤務禁止は「単に連勤を減らす」という話ではありません。
シフト設計・人員体制・勤怠管理・就業規則のすべてを見直さなければ守れない、構造的な改正になります。
とくに人手不足の中小企業では、早めに準備しておくかどうかで将来の負担が大きく変わります。
今回の改正議論の中で、現場への影響が最も大きいとされているのが
**14日以上の連続勤務禁止（＝最大13連勤まで）**です。
現行制度の問題点
現在の労働基準法では、
-
週1日の休日
または -
4週4日の休日
を確保すればよいとされています。
このため理論上は、
-
20日連続勤務
-
月末にまとめて休日
といった極端なシフトも可能でした。
実際、繁忙期や人手不足の現場では、
-
「とりあえず連勤で回す」
-
「落ち着いたら休ませる」
という運用が少なからず存在しています。
シフト作成・人員体制への影響
13連勤上限が導入されると、
2週間の中で必ず2日は休ませる前提でシフトを組む必要が出てきます。
これにより、
-
長期連勤による乗り切りが不可
-
少人数運営が限界を迎える
という構造的な変化が起きます。
特に影響が大きいのは、
-
宿泊業
-
飲食業
-
小売業
-
医療・介護
-
コールセンター
といったシフト制業界です。
勤怠管理・就業規則への影響
これまで多くの企業が見ていたのは、
-
週に休みがあるか
-
月の残業時間は上限以内か
でした。
しかし今後は、
何日連続で勤務しているか
という視点での管理が不可欠になります。
紙や目視管理では見落としが起きやすく、
勤怠システムでの自動チェックが現実的に必須となります。
法的・リスク面での影響
14連勤以上が常態化している職場は、
-
労基署の是正勧告
-
行政指導
の対象になりやすくなります。
また長期連勤は、過労死等の判断基準における
心理的・身体的負荷要因に該当します。
万が一の健康トラブル時には、
-
安全配慮義務違反
-
管理体制の不備
として、会社の責任が問われやすくなります。
勤務間インターバル制度とは？何時間あける必要があるのか
もう一つ、今後の働き方を大きく変える制度が
勤務間インターバル制度です。
制度の基本
勤務間インターバルとは、
前日の終業時刻から翌日の始業時刻までに、一定時間以上の連続休息を確保する制度
です。
残業時間を減らす制度ではなく、
「働いた後に、必ず休ませる」
ことに主眼があります。
何時間あける必要があるのか
-
最低ライン：9時間以上
-
望ましい水準：11時間以上
が示されています。
11時間という数字は、EUの労働時間指令を参考にしたもので、
日本でも原則基準として採用される可能性が高いと見られています。
実務への影響
たとえば、
-
22時まで残業した場合
→ 翌日の始業は7時以降（9時間）
→ できれば9時以降（11時間）
となります。
これにより、
-
深夜残業 → 早朝出勤
-
夜勤明け → 翌朝勤務
といった働かせ方は制度上難しくなります。
義務化の動き
現在は努力義務ですが、
-
過労死防止
-
健康確保
の観点から、2026年前後を目途に義務化が検討されています。
実務的には、
まず9時間で運用し、将来的に11時間へ
という段階的対応が現実的とされています。
中小企業が「今やっておくと安全」な就業規則の改定ポイント
このように、就業規則は「義務になってから慌てて直す」よりも、改正の方向性が見えている今のうちに整えておく方が、結果的にコストもリスクも小さくなります。
中小企業こそ、“今できる範囲での備え”が将来の安心につながります。
ここまで読んで、
「うちはまだ義務じゃないから関係ない」
と思われた方もいるかもしれません。
しかし実務上は、
今のうちに整えておくほど、将来のダメージが小さくなる
のが就業規則です。
① 休日ルール（法定休日）の明確化
就業規則には、
-
どの日を法定休日とするのか
-
シフト制の場合はどう特定するのか
を具体的に明記しておくことが重要です。
また、
-
振替休日と代休の違い
-
割増率（35％以上）
も条文上はっきりさせておくことで、賃金トラブルを防げます。
② 連続勤務・勤務間インターバルの明文化
改正動向を踏まえ、
-
原則13日を超える連続勤務はさせない
-
終業から始業まで〇時間以上の休息を確保する
といった社内ルールを明記しておくと、
将来の法改正にもスムーズに対応できます。
③ 労働時間・有休・36協定との整合
-
所定労働時間
-
時間外労働
の定義があいまいなままでは、規則違反リスクが高まります。
有給休暇についても、
-
原則、所定労働時間分の通常賃金
と明記しておくことで、社員の不信感防止にもつながります。
就業規則は「規則・協定・勤怠」の3点セットで
就業規則だけを直しても、
-
36協定
-
シフト表
-
勤怠システム
が古いままだと、実務上守れません。
制度・運用・システムの一貫性が重要になります。
まとめ｜知ることが、最大の防御になる
2026年に労働基準法が一気に変わるわけではありません。
しかし、
-
連続勤務
-
休息時間
-
働かせ方の構造
については、確実に厳しくなる方向に進んでいます。
知らなければ、
-
違法な働き方に気づけない
-
声を上げる根拠も持てない
一方、知っていれば、
-
自分の身を守れる
-
会社にとってもリスクを減らせる
労働基準法は「会社を縛る法律」ではなく、
働く人の最低ラインを守るための法律です。
これからの時代は、
「知らないこと」こそが最大のリスク
になります。
だからこそ今、知っておくことが何よりの防衛策なのです。
最後まで読んでいただきありがとうございます。
労働者の過労リスクの低減が図られるのは良いことですね。
源さんとしての意見ですが、少し自由になった時間を利用し、副業にチャレンジして、スキル、稼ぐ力を伸ばしていく。現在の日本において、はこれが大切かなと思います。
この記事が少しでも参考になれば幸いです。
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